はじめに

管理職とは、組織内の人材管理や業務管理を通じて、KPIやKGI、予算や工期などの目標達成を目指す企業の中核人材です。以下の項目では管理職の定義や役割、必要なスキルや業務内容について、より詳しく解説します。

管理職の定義

管理職とは、組織内での人員を指揮し、組織運営を行い、目標達成に向けて働く人を指します。役職名としては課長や部長といった呼称が一般的です。

一般社員との違い

管理職はチームや部署の目標設定や達成に向けた計画立案、業務の監督や人材の採用・育成・評価、予算や工期の管理など、より広範囲で高度な責任を担います。これに対して管理職によるマネジメントを受けて業務にあたるのが一般社員です。

一般社員は、個々の職務に対して責任を持ち、与えられた業務を遂行します。管理職から指示されたタスクを実行し、個人やチームの目標達成に貢献します。管理職と一般社員には上司と部下の関係が成り立ちます。

役職者との違い

係長や課長など、役職がついている社員はすべて役職者と呼ばれます。専任の担当者といったエキスパート職も役職で表現されることがあるため、必ずしも役職者＝管理職にはなりません。役職者という大きなカテゴリの中に管理職や役員が含まれています。

役員との違い

役員は企業の経営者層に属する役職です。執行役員や取締役などの役職名があり、経営管理が主な業務です。課長や部長より上級の管理職として、企業経営の方向性を決める役割を持っています。

管理監督者との違い

管理監督者とは、労働基準法において労働時間に関する決まりが適用されない者を指します。管理職に多く見られますが、管理監督者＝管理職ではなく、以下の判断基準を満たす必要があります。

• 管理監督者の判断基準

  経営者と一体的な立場にあること
  出社や退社、勤務時間に厳しい制限を受けないこと
  労働時間などの規制を超える重要な職務内容であること
  その地位にふさわしい待遇がされていること

参照｜厚生労働省 労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために（PDF）P.2

管理職の種類

この項目では主な管理職の種類について、経営者層、管理者層、監督者層それぞれに分けて簡単に解説します。

経営者層

一般的に取締役や執行役員などの役員がここに属します。企業の意思を決定する取締役会を構成し、経営管理が主な業務です。

経営者層の管理職
代表取締役	取締役会で選出する企業の代表者であり継続的に経営をリードする役割を担う
取締役	経営の意思決定を行う取締役会を構成する役割を担う
執行役員	取締役の下位に位置する役職で、取締役会の決定や会社業務を執行する役割を担う

管理者層

一般的に部長、次長、課長などの役職がここに属します。企業内業務の管理者として経営者層とビジョンを共有し、自らが管理する部署に伝え、浸透させる役割を担います。

管理者層の管理職
部長	部署の長として複数の課やセクションをまとめ、部署の目標達成や人材育成の役割を担う
次長	部署の次長として目標達成や人材育成、部長を補佐する役割を担う
課長	部署内の各課をまとめる役職として、人材の育成や管理、課内の目標を達成する役割を担う

監督者層

一般的に係長、主任、班長などの役職がここに属しており、現場のリーダー職がこれに当たります。次期管理職候補として上位の管理職を補佐し、担当業務や少人数の業務グループを監督する役職です。

監督者層の管理職
係長・主任・班長	係や班など業務にあたる少人数のグループをまとめる役割を担う（係長以下を管理職として扱うかは企業のルールによって異なる）

中間管理職

中間管理職とは、経営者層と一般社員の間で働く管理職です。管理者層を中心に、上司と部下それぞれの立場を持つ管理職のすべてが中間管理職です。企業活動の中心的な人材として経営方針や事業戦略を浸透させる役割を持っています。

管理職になりたくない人もいる

管理職はキャリアアップで必須の通過点ですが、仕事上の負担が増えることを理由に、管理職への昇進を躊躇する人も少なくありません。将来的な課題として把握できるよう、管理職昇進が敬遠される主な理由を以下のリストにまとめました。

• 管理職への昇進を躊躇する主な理由

  管理職が持つ責任の大きさ
  上司や部下と板挟みになること
  業務量や残業の増加
  適性不足やスキル不足
  管理職の負担と収入が釣り合わない

管理職に求められる役割

この項目では、管理職に就くものが企業や組織から求められる役割を、人材管理と業務管理に分けて解説します。

人材の管理

管理職には文字通り人材を管理する役割が求められます。人材管理は主に以下のような業務で構成されます。

進捗管理	部下の仕事内容や進捗状況の把握、目標達成をサポートする
評価・教育	部下の評価やフィードバック、動機づけを行い、能力開発や人材育成に貢献する
労務管理	労働時間の管理や部下のストレス軽減に対する取り組み
人材の育成とマネジメント	企業の競争力向上につながる人材育成と、それを実現するために能力やモチベーションを高めるマネジメント
職場環境の整備	誰もが働きやすくなるような職場の環境整備や、労働環境についての整理整頓

業務の管理

管理職に就くものは自身が管理する部・課の目標を達成するために、計画を立案・遂行する業務管理の役割も担います。業務管理は主に以下のような業務で構成されます。

計画立案	チーム内で達成可能かつ適切な目標を計画して設定する
チーム運営	業務やプロジェクトにおける人間関係の管理を通じて、チームの能力を最大化する
リーダーシップ	経営理念やルールの浸透を図り、組織全体で目標達成に向けて協力するよう統率する
コミュニケーションと情報共有	チーム内の人間関係をより円滑にするコミュニケーションと、これを実現するために行う業務内の情報共有
コンプライアンス遵守	業務環境の健全化や個人情報保護といった法令の遵守、ならびにSDGsやパーパスなどを通じた企業倫理と社会的責任の追及

管理職に必要なスキル

この項目では管理職に必要なスキルとして代表的な3つのスキル、テクニカルスキル・コンセプチュアルスキル・ヒューマンスキルに分けて解説します。

テクニカルスキル

テクニカルスキルとは、業務で必要となる技術や知識のことです。このスキルは以下のような能力で構成されます。

マネジメント能力	組織を効率的に運営し、目標を達成するための能力
人事評価能力	部下やチームメンバーのパフォーマンスを適切に評価し、フィードバックする能力
専門知識	業界や職務に必要な知識やスキルを持つことで、チームをリードする能力

コンセプチュアルスキル

コンセプチュアルスキルとは、物事の本質を見抜いて概念化する能力です。このスキルは以下のような能力で構成されます。

現状の分析	組織や業務の現状を客観的に分析し、問題点や改善点を見つける能力
問題点の発見	さまざまな視点から問題を発見し、適切な解決策を考える能力
問題解決	複雑な問題に対して戦略的に対応策を考え、実行に移す能力

ヒューマンスキル

ヒューマンスキルとは、円滑なコミュニケーションで良好な人間関係を築く能力です。このスキルは以下のような能力で構成されます。

コミュニケーション能力	説明や交渉、議論や説得などを通じて、部下や他部署との円滑な意思疎通を図る能力
リーダーシップ	チームを効果的に導き、目標達成に向けて方向性を示す能力
傾聴力	相手の話を聞いたり、相手から情報を引き出したりする能力

管理職への向き不向き

この項目では、管理職に向いている人・向いていない人、それぞれの特徴について解説します。伸ばすべき特徴や、克服すべきウィークポイントとして把握してください。

管理職に向いている人の特徴

リーダーシップ志向	組織を導くことに興味があり、他の人々を指導することに喜びを感じられる
問題解決能力	複雑な問題に対して冷静に対処し、適切な解決策を見つける能力がある
コミュニケーションスキル	部下や同僚と円滑にコミュニケーションを取り、意思疎通を図る能力がある
自己管理能力	ストレスに強く、多忙な状況でも効率的に仕事を進められる
組織全体の視点	自身の部署だけでなく、組織全体の目標や戦略を理解し、それにあわせた行動ができる

管理職に不向きな人の特徴

エキスパート志向	チームをリードすることよりも、個人の業務に集中したい
対人関係が苦手	部下や同僚とのコミュニケーションや人間関係の構築に苦手がある
柔軟性が乏しい	状況に応じた柔軟な対応に苦手がある。組織の変化に適応できない場合があるなど
責任感の不足	部下や組織の成功に対する責任感が薄い
短期的な視点	長期的な目標や組織のビジョンより、即効性のある結果を優先する

まとめ

管理職は人材管理と業務管理を担う企業の中核人材です。経営者層・管理者層・監督者層それぞれの管理課題を解決し、目標達成を目指します。本稿では管理職の役割や必要なスキルとあわせて、向き不向きに関する特徴を解説しました。

管理職はキャリアアップで必須の通過点ですが、残業や業務負担の増加を理由に昇進を躊躇する人もいます。責任や権限の増大とともに多岐に渡るスキルや能力も必要になりますので、迷いなく昇進に挑めるよう、伸ばすべき特徴や克服すべきウィークポイントを早めに把握しておくとよいでしょう。