参加して納得する、
新しい評価のカタチ。

A：今日は新しい評価制度について、あらためて深堀したいと思います！そもそも、なぜ評価制度の改定が行われたのですか？

K：いくつかあるのですが、大きかったのは、前の評価制度に対して、評価プロセスが見えにくいという課題があったことです。
評価側が何を期待して、何を評価したのかが、評価される側から見えづらかったんですね。

A：それは私自身も感じていました。
期末に評価とそのフィードバックをいただく形だったのですが、自分の認識とフィードバックが重なりづらかったというか。

K：そういった声に応えるべく、評価プロセスを明確にして、透明性を上げたいと考えたんです。

A：新しい評価制度にはどんな特徴があるんでしょうか？

K：みなさんに一番実感していただきやすいのは、目標設定が「個別設定目標」と「規定目標」のハイブリッドになったことです。

A：「個別設定目標」は、私たちがそれぞれ期初に立てる個別の目標のことですね。
「規定目標」とは何ですか？

K：会社には事業成長をしていく上で欠かせない、事業部や部など組織単位での目標が存在します。それを私たちは「規定目標」と呼んでいます。
組織としての目標と個人としての目標の両方をゴールとして設定することで、個々人がより主体的に関わっていけるような仕組みをめざしました。

A：新制度では、メンバーが上長と一緒に「個別設定目標」を立てるようになりました。

K：それは部署やチームごとの大方針に対して、個々人がどのように成長し、貢献したいかを自ら考えてもらうため。
さらに振り返りも上長と一緒に行い、それを元に評価が決定されます。

A：目標も振り返りも、メンバー自身が関わるようになったんですね。

K：評価項目の明確化のため、いつでもアクセスして確認することができるタレントマネジメントツールも導入しました。
より評価項目に沿った目標設定や振り返りができるようになったのではないでしょうか。

A：はじめは目標立てって難しかったのですが（笑）
上長に手伝ってもらえたので心強かったです。
自ら目標を立て、「できたこと」「できなかったこと」を客観的にフィードバックしてもらう。
自分自身を振り返ることで、次に注力するポイントも明確に把握できますし、評価への納得度も増すと実感しています。

K：うれしいですね。
セラクは成長スピードが速い会社。どうしても目の前のタスクに追われるときもあると思うんです。
そういった中でも、何をめざして、何のために働いているのかを振り返りながら、組織として一つのゴールに向かっていく達成感を感じてもらいたいと考えています。

A：セラクでは常駐で働くエンジニアが多く、求職者の方からは誰がどう評価するのか、質問をいただくことも多いんです。

K：常駐先へのヒアリングから得られる客観的な評価と、本人による自己評価や面談内容から、多面的に情報を集められる体制をしいています。
肝となるのは上長とのコミュニケーション。
普段コミュニーションのない人から評価されても、納得度は低いですよね？
隔月での定期面談や上長側からの声かけをより積極的に行う取り組みもはじまっています。

A：私はあまり積極的にコミュニケーションを取れるタイプではないので、話しかけてくださるのはうれしいです（笑）

K：面談は、キャリア面談も推奨しています。
目標への進捗確認の場である人事面談だけでは、どうしても悩みや弱みを話しづらくなってしまう。
どうすれば目標を達成できるのかを一緒に考えて、意見を出し合う。
キャリア面談が信頼関係を深めてくれるはずです。

A：日頃から上長とそういう話ができていると、評価に対してもより納得度が上がりますね。

A：「チャレンジ登用制度」もはじまりましたよね。
私とても気になっていて。
もうすでに活用された方はいらっしゃるんですか？

K：「チャレンジ登用制度」は、管理職になるための評価要件を撤廃して、ポテンシャルでジャッジしますという制度。
推薦と立候補、どちらでもO Kです。
昨年度は８名チャレンジしてくれました。
Aさん、興味ありますか？

A：私は…まだ立候補するには準備が必要なんですけど（笑）
もしいつか推薦していただいたとしたら、やりたい気持ちはあります。

K：いいですね！
正式な決定までに１年間のトライアルも設けていますので、ぜひたくさんの方に活用してもらいたいです。
新しい評価制度を活用すれば、きっと日々の行動が変わると思います。
そうやって成長スピードを上げて、どんどんチャレンジしてほしいですね。

A：セラクにどんな変化があるのか、私自身も楽しみです！